如何組建軟件開發(fā)隊伍

1. 組建團隊的基本流程

了解產(chǎn)品開發(fā)需求——〉確定團隊的人員需求——〉物色符合需求的人才——〉建立團隊

比例：團隊領(lǐng)導(dǎo)（10%）；核心成員（30%），普通成員（60%）

2. 關(guān)于人才的幾個觀念

只有為企業(yè)創(chuàng)造的效益高于為其付出的成本的那些人，才是企業(yè)所需要的人才。不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人才其實是飯桶，不論其學(xué)歷和職稱有多高。

團隊需要的人才。軟件開發(fā)是智力創(chuàng)作非體力勞動，人才的創(chuàng)造力比平庸之人要高的多，如果團隊沒有的人才，幾乎不可能開發(fā)出有競爭力的產(chǎn)品。人才要價通常比較高，但是他物有所值。企業(yè)應(yīng)該少招募一些平庸之人，把省下來的錢投資到人才身上才對。

但是團隊中的人才并不是越多越好，人才太多反而有更大的弊端。一是人力成本太高，他們可能消耗掉產(chǎn)品創(chuàng)造的大部分效益，那么不劃算了。二是團隊分裂的風(fēng)險太高，因為團隊的空間有限，無法同時滿足很多人才事業(yè)發(fā)展的欲望；當(dāng)這個矛盾激化時，人才的內(nèi)訌將產(chǎn)生極大的破壞力。“一山不容二虎”是這個道理。所以，團隊的人才恰好夠用行。

3. 物色團隊的領(lǐng)導(dǎo)

軟件開發(fā)團隊的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具有四項素質(zhì)，按級別從低到高排列；

不錯的技術(shù)才能（一段）

較強的管理才能（二段）

豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗（三段）

敏銳的商業(yè)頭腦（四段）

目前大多數(shù)IT企業(yè)在物色團隊的領(lǐng)導(dǎo)時，主要考察候選人的管理能力和技術(shù)能力。對于搞技術(shù)出身的人，如果他能當(dāng)上小頭目，一般地講他的技術(shù)才能不會太差，否則他豈有出頭之日。然而即使某人的技術(shù)水平是團隊里強的，如果他不具備帶領(lǐng)團隊所有成員正確干活的能力（即管理能力），那么他不能當(dāng)團隊的領(lǐng)導(dǎo)。

業(yè)界普遍認(rèn)同的是，合格的項目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備較強的管理能力和不錯的技術(shù)才能。那么對項目經(jīng)理而言，究竟是技術(shù)才能重要還是管理才能重要呢？

業(yè)界不存在判斷的準(zhǔn)則，人們也沒有必要過多的爭論，應(yīng)當(dāng)視項目的規(guī)模和復(fù)雜性而定。如果項目的技術(shù)難度很高，但規(guī)模很小，只有幾個人干活，那么的技術(shù)才能比管理才能更加重要。反之，如果項目的技術(shù)難度不高，但是規(guī)模比較大，只要團隊的成員超過十人，那么的管理才能比技術(shù)才能更加重要。

企業(yè)在物色重大的團隊的領(lǐng)導(dǎo)時，不僅要考察候選人的技術(shù)才能和管理能力，尤其要關(guān)注商業(yè)頭腦和產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗。

商業(yè)頭腦是團隊領(lǐng)導(dǎo)重要的素質(zhì)。有商業(yè)頭腦的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)團隊朝著賺錢的道路前進，即使遇到一些坎坷，也無礙于終的成功。反之，缺乏商業(yè)頭腦的領(lǐng)導(dǎo)通常不知道產(chǎn)品的賣點是什么，卻一味地在技術(shù)方面下功夫，經(jīng)常讓團隊干些不賺錢的南轅北轍的事情。

如果團隊的領(lǐng)導(dǎo)有豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，那么他能復(fù)用以前的成功經(jīng)驗，能夠規(guī)避失敗的風(fēng)險。當(dāng)項目遭遇一些意外困難時，他自己不會手忙腳亂，能夠從容地帶領(lǐng)團隊克服困難。如戰(zhàn)斗中，存活率比較高的通常是隊伍中的老兵，因為他們有豐富的戰(zhàn)斗經(jīng)驗，而不是槍法比新兵好。

簡而言之，如果你想成為普通團隊的合格，你應(yīng)當(dāng)具備不錯的技術(shù)才能和較強的管理能力。如果你的抱負(fù)更大，想成為“將帥之才”，那么你必須具備豐富的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗和敏銳的商業(yè)頭腦。

4. 物色團隊的核心成員

應(yīng)當(dāng)從團隊里面挑選一些核心成員，為自己分擔(dān)壓力。不但分派重要的任務(wù)給他們，而且也要給他們更多的利益。為了避免影響團結(jié)，不必把“核心”與“普通”的標(biāo)志貼在人的腦袋上，你自己心里有數(shù)行了。

區(qū)別“核心”與“普通”的要素是：“才能，責(zé)任心，忠誠度”。

讓才能出色、責(zé)任心強的人成為核心成員這是順理成章的，無需解釋大家都明白。不少人對“忠誠度”有狐疑，覺得這是鼓吹“拉幫結(jié)派，玩權(quán)術(shù)”。

大家不必忌諱“忠誠度”這個詞，世上沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)不“拉幫結(jié)派，玩權(quán)術(shù)”的，否則他怎么能夠鞏固地位、向上發(fā)展呢。只要他拉對了人、玩對了權(quán)術(shù)，這是他的領(lǐng)導(dǎo)水平。

英明的領(lǐng)導(dǎo)不僅讓那些才能出色、責(zé)任心強的人成為核心成員，而且還有魅力使核心成員忠誠于他，從而使團隊越來越強，大家的事業(yè)發(fā)展越來越好。

反之，平庸的領(lǐng)導(dǎo)常常重用親近自己但是才能平庸、責(zé)任心不強的人，當(dāng)自己陷入困境的時候，團隊“樹到猴群散”了。

5. 物色團隊的普通成員

連普通成員都要物色嗎？

是的，任何成員都會對項目產(chǎn)生影響，有正面的也可能有負(fù)面的，所以團隊領(lǐng)導(dǎo)也要用心物色普通的成員。如果把核心成員比作醫(yī)生，那么普通成員相當(dāng)于護士，好醫(yī)生加上好護士才能把醫(yī)務(wù)工作做好。

選擇普通成員的主要指標(biāo)是“技能合格，安分守己，任勞任怨”。

技能合格是低要求，因為招聘他來是干活的，而不是擺在那里看的。團隊中技能不合格（沒有用處）的人應(yīng)當(dāng)通通剔除，即便他是個老好人。如果項目要招聘程序員，而有一個落魄的博士前來應(yīng)聘，他雖然寫過許多文章卻幾乎不會編程，那么請他另謀高而不要招來撐門面。

安分守己是指這個人比較老實，不搞破壞也沒有非分之想。安分守己的成員讓領(lǐng)導(dǎo)放心。安分守己向前一步是任勞任怨，不僅讓人放心而且讓人感動。

任勞任怨是指領(lǐng)導(dǎo)讓他干啥他認(rèn)真地干啥，即使很勞累、沒有多少成感，他也樂意。任勞任怨這種美德只有普通人員才可能具備，因為的人才只會對自己追求的東西傾注熱情，很少對上級指派的工作任勞任怨。

任勞任怨的普通成員雖然在事業(yè)方面成不了大器，但是很值得交朋友。朋友的遠近是用情感而不是用功利來衡量的。無論你的領(lǐng)導(dǎo)才能多么出眾，在你強盛時期，你要用心照顧那些任勞任怨的普通成員，讓他成為你的朋友。而當(dāng)你脆弱之際，他們會回饋你友情，幫你走出心靈的困境。